Jako manažer je vaší úlohou rozpoznat, kdy zaměstnanec má slabé výsledky, a řešit tyto problémy přímo. Pokud máte potíže s identifikací a řízením těchto problémů, zde je několik tipů, které vás provedou tímto obtížným úkolem.
1. Porozumět špatnému výkonu
Než budete moci řídit nebo zlepšovat problematické chování zaměstnance, je lepší porozumět tomu, co se přesně počítá jako špatný pracovní výkon, který je obvykle rozdělen do tří úrovní.
První a nejjednodušší náprava mezi třemi je nedostatečná výkonnost. Tato úroveň je obvykle charakterizována prudkým poklesem produktivity vašeho zaměstnance. Příkladem toho může být obvyklé opoždění nebo důsledně chybějící termín. Nedostatečná výkonnost je obvykle prvním příznakem toho, že je něco špatně, a mělo by být řešeno, jakmile si to všimne.
Druhá úroveň se nazývá pochybení. Stává se to, když chování zaměstnance začíná být rušivé pro jednotlivce i pro společnost. Mezi případy nesprávného chování patří neohlášené schůzky; jednat hrubě vůči kolegům nebo badmouthing managementu.
Posledním je hrubé pochybení; kde zaměstnanec začíná projevovat známky násilných tendencí. Situace, které patří do tohoto stupně, se obvykle řeší pomocí vašeho personálního a právního týmu.
2. Prozkoumejte dále
Lidské chování se nemění přes noc a to platí i pro výkon vašich zaměstnanců. Pozitivní Paula se po víkendu náhle nezmění na negativní Nancy - bez ohledu na to, jak mohou být pondělí ponuré. Je proto důležité znát příčiny těchto změn, abyste je mohli napravit a aby nevystoupili v naléhavější problém.
Při prezentaci s problematickým zaměstnancem je první věcí, kterou byste měli udělat, vytvoření časové osy a položit co nejvíce otázek. Například: „ Jsou noví nebo byli ve společnosti dlouho? Existují i jiné případy, kdy zaměstnanec vedl špatně? Je to poprvé, co projevili známky problematického chování? Jak se k tomu cítí zbytek týmu? Jak to ovlivnilo společnost? “
Tím, že zjistíte, kdy a jak se problémové chování zaměstnance začalo poprvé, máte větší šanci zmítat to, co to způsobilo. Znáte-li tuto odpověď, vyzbrojíte vás správnými informacemi a získáte lepší představu o tom, jak situaci vyřešit.
3. Najděte kompromis
Jakmile znáte důvod jejich problematického chování, je čas přijít s nejlepším řešením. Pokud je například nový grafický designér, kterého jste si najali, talentovaný, ale přijde do práce pozdě, protože žije příliš daleko, možná byste mohl udělat kompromis tím, že mu poskytnete flexibilní pracovní plán. Může se to zdát nekonvenční, ale nalezení řešení, která pomohou novým zaměstnancům přizpůsobit se kancelářskému prostředí, je vždy snazší než najímat a školit nové talenty.
Pokud je však zaměstnanec ve společnosti již dlouhou dobu, konverzace může být složitější. Po letech zaměstnání by mohli být trochu citliví nebo cítit nárok. Pokud tomu tak je, je ještě důležitější s nimi mluvit co nejdříve. Ale začněte konverzaci na pozitivní poznámku a ujistěte se, že jste procvičili, co říct.
Ať už je zaměstnanec ve společnosti nový, nebo ne, je důležité znát příčiny jejich špatného výkonu, takže vědí, co se může zlepšit při dalším postupu.
4. Použijte příslušné sankce
Existují samozřejmě i případy, kdy práce na šťastném kompromisu není vždy nejlepším řešením. Pokud zaměstnanec projeví důsledné problematické chování, ať už se jedná o schůzky vždy pozdě, nebo chybí termín, měli by být odpovědní.
Pokud nedostatečná výkonnost zaměstnance neodůvodňuje propuštění, vytvořte plán zlepšení výkonu (PIP). PIP musí obsahovat soubor cílů, kterých by měl být schopen dosáhnout v určitém časovém období, obvykle mezi jedním až třemi měsíci. Jak již název napovídá, jedná se o nástroj, který se používá k měření toho, jak se zlepšil výkon zaměstnance, a pokud je to dost, aby je udržel ve společnosti. Podobně jako v případě probace slouží PIP jako test pro zaměstnance s nedostatečnou výkonností.
Před provedením plánu informujte zaměstnance o tom, co máte v úmyslu, a informujte je o důsledcích, kterých se to týká. Existuje také několik pracovníků, kteří věří, že uvedení na PIP je jistým znakem toho, že budou propuštěni. Ujistěte se, že tomu tak není a že PIP je vlastně způsob, jak společnost udržet potenciálně dobré zaměstnance.
5. Pravidelně sledujte
Podobně jako u lékaře, který sleduje pacienta, je také důležité zkontrolovat stav výkonu vašeho zaměstnance. Po implementaci PIP nezapomeňte sledovat a sledovat jejich chování. Nezapomeňte je pochválit, pokud vykazují známky zlepšení, a povzbuzujte je, aby dělali lépe. To je nejen motivuje, ale také udrží na nohou.
Pokud je jejich výkon během tohoto disciplinárního období nekonzistentní, je jen na vás, zda chcete rozšířit zdvořilost a dát jim další šanci, nebo chcete uložit přísnější sankce.
Krokem nad PIP je pozastavení bez placení. Tento druh sankce by však měl být učiněn po nejméně třech písemných varováních nebo disciplinárních jednáních. Jejich smlouvy by také měly přísně psát, že vedení má právo vymáhat tuto konkrétní sankci.
6. Okamžitě jednat
Pokud jde o správu špatného výkonu, je důležité jednat rychle. Manažeři někdy potřebují příliš dlouho na to, aby poskytli zpětnou vazbu zaměstnancům s nedostatečnou výkonností a nechali je cítit slepě nebo zradně, když jsou podrobeni disciplinárnímu řízení nebo horší, ukončeni.
Pokud zaměstnanci nedostanou příležitost se zlepšit nebo bránit, mohou podat formální stížnost, což má pro společnost katastrofální následky. Mohou podniknout právní kroky, napsat špatnou recenzi online, zahájit zvěsti o managementu nebo zradit společnost svým přátelům a bývalým kolegům.
Aby se těmto nepříjemným situacím zabránilo, je vždy důležité co nejdříve oslovit zaměstnance a informovat o jejich špatném výkonu.
Ne každý zaměstnanec je stejný. Někteří vykazují známky problematického chování již od samého začátku, zatímco jiní začínají jednat po několika měsících nebo dokonce letech. Pravidelným řízením pracovního výkonu by však nemělo být obtížné přehlédnout známky problematického chování a nejhorším scénářům lze rozhodně zabránit.
Zvládli jste někdy špatný pracovní výkon zaměstnance? Řekněte nám o tom vše v sekci komentářů níže!
