Ale nemusí to tak být!
Hodnocení výkonu by mělo být formální, ale uvolněnou diskusí o cílech společnosti a pracovníka, aby se zajistilo, že všichni budou spokojeni a budou splněny všechny potřeby. Nemělo by docházet k nepříjemnosti ani k emocím, které by stály vysoko.
Pokud jste prvním manažerem nebo pokud jste zcela nezvládli trik provádění kontroly výkonu zaměstnanců bez námahy, přečtěte si níže uvedené tipy!
Před přezkumem
1. Nastavte jasné cíle od začátku roku
Na začátku roku byste se měli se svými zaměstnanci setkat jednotlivě, abyste pochopili, čeho by chtěli dosáhnout, a také si stanovili osobní cíle. Pokud například pracujete v oblasti prodeje, měli byste si z cíle stanovit jasné cíle, aby vaši zaměstnanci věděli, na čem pracují. Tím se také nastaví tón hodnocení a dá vám něco, na čem by se měl jejich výkon opírat po celý rok.
2. Poskytněte zpětnou vazbu během celého roku
Když zaměstnanec vstoupí do hodnotící místnosti, nemělo by dojít k žádným překvapením, proto je důležité poskytovat zpětnou vazbu o jejich výkonnosti po celý rok. O tři měsíce později je nechcete přitahovat ke svému chování vůči kolegovi! Pouze je zruší a povede je, aby zpochybnili vaše manažerské schopnosti, protože jste něco neřekli dříve.
Pokud tedy před hodnocením narazíte na problém, promluvte si o tom se svým zaměstnancem a stanovte strategii k jeho překonání. Tímto způsobem můžete na výročním zasedání projednat jejich pokrok nebo nedostatek.
3. Mají jasnou strukturu
Měl by existovat jasný proces, který by manažeři a zaměstnanci měli dodržovat napříč odděleními, pokud jde o každoroční hodnocení na pracovišti. Všichni manažeři by měli mít stejnou šablonu hodnotícího formuláře a měli by ji předat svým zaměstnancům, aby vyplnili alespoň několik týdnů před plánovaným zasedáním a měli jim stejnou lhůtu.
Pozvánky do kalendáře by také měly být zasílány všem zaměstnancům a neměly by se provádět žádné změny ani zpětné vracení, pokud není zřejmá naléhavá situace, kterou je třeba věnovat. Tímto způsobem každý ví, co může očekávat a bude se řídit správným protokolem.
4. Připravte se na schůzku
Není nic horšího, než jít na nepřipravenou schůzku. Koneckonců byste měli vést hodnocení a měli byste mít jasnou strukturu bodů, které byste chtěli učinit. Abyste se ujistili, že jste plně připraveni, měli byste na základě vašich poznámek z roku zjistit plán rozvoje. Měli byste také zkontrolovat formulář sebehodnocení svého kolegy a zahrnout části do jejich zpětné vazby do svého hodnocení.
Během přezkumu
5. Začněte s pozitivní poznámkou
Začít s pozitivním tónem je vždy dobrá metoda. Nikdo nechce říci, jak jsou k ničemu, a pak tam sedět dalších 30 minut zuří na vnitřní straně a nedokáže poslouchat nic, co jste řekli. Místo toho je vhodné začít jednoduchou otázkou typu „Jak jsi se dostal letos?“ nebo vyjmenováním všech skvělých věcí, kterých dosáhli. Pokud existuje nějaká kritika, uložte ji až později.
6. Proměňte ji v obousměrnou konverzaci
Účinná kontrola výkonu vyžaduje otevřenou obousměrnou konverzaci. Měli byste se neustále ptát a dělat prohlášení, která usilují o vstup zaměstnance. Měli byste být schopni pochopit, jaký je jejich myšlenkový proces a pokud mají nějaké obavy.
7. Nebuď konfrontační
Pokud existuje něco negativního, o čem musíte diskutovat, ujistěte se, že tak učiníte konstruktivním způsobem. Měli byste vyjádřit své obavy k záležitosti a poté najít způsoby, jak implementovat vylepšení. Jinými slovy, nezačněte obviňovat svého zaměstnance z určitých věcí; místo toho se jich zeptejte, jak se cítí v konkrétní situaci.
8. Diskutujte o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem
Je důležité, aby vaši zaměstnanci měli dobrou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, aby se nakonec necítili vyhořeni později v řadě! A jaká lepší příležitost k diskusi o tom než roční hodnocení? Je skvělý čas diskutovat o jejich celkovém štěstí a budoucím vývoji a vytvořit plán postupu. I když to není v blízké budoucnosti, je dobré mít na dohled konečný cíl.
9. Pouze sliby, které můžete dodržovat
Je tolikrát, že jsem slyšel, že manažeři jsou nadprůměrní a neplní, ať už jde o vyšší plat, změnu pracovního zařazení nebo lepší výhody. A víte, jak to všechno skončilo? Zaměstnanec se cítí demotivován a hledá jinde lepší příležitosti. Morálkou tohoto příběhu je, že byste nikdy neměli slíbit. Oznamujte pouze v případě, že váš manažer něco schválil.
10. Požádejte zaměstnance o zpětnou vazbu
Protože se jedná o obousměrný rozhovor, měli byste požádat zaměstnance o zpětnou vazbu ohledně řízení. Mohou mít platné body, které jste přehlédli. Můžete se zeptat, co jste udělali pro pomoc s jejich výkonem nebo co by chtěli, abyste udělali vpřed. Nezapomeňte provést všechny změny nezbytné k tomu, abyste svým zaměstnancům ukázali, že na jejich názoru záleží také!
11. Ukončete pozitivní poznámkou
Ujistěte se, že váš zaměstnanec opouští místnost pocitem motivace a produktivity. Měli byste shrnout své celkové hodnocení a projít všechny body, na kterých se chystáte v příštím roce zlepšit. V zásadě byste je měli přimět, aby měli pocit, že s vámi mohou mluvit, když potřebují nějaké vedení.
Po přezkumu
12. Nechte je zkontrolovat své poznámky
Po vyhodnocení byste měli dát zaměstnanci kopii formuláře pro hodnocení, aby si mohl přečíst vaše poznámky a, pokud s tím souhlasí, podepsat. Měli byste je povzbudit, aby si vytvořili kopii, aby se k ní mohli vrátit po celý rok.
13. Předejte kopii personálnímu oddělení
Jakmile zaměstnanec podepíše formulář, měli byste tuto kopii předat personálnímu oddělení, abyste si ji uchovali ve složce zaměstnance. Pomůže to oddělení analyzovat data a všimnou si opakujících se vzorců. To může pomoci určit jakékoli oblasti, které je třeba zlepšit, ať už jde o další školení nebo různé metody řízení.
14. Sledujte všechny kroky, které jste prodiskutovali
Pokud si během schůzky stanovíte akční plán, musíte dodržovat svůj slib a sledovat se zaměstnancem každý týden nebo měsíc, abyste zajistili, že dělají potřebný pokrok. Nezáleží na tom, jak pod vámi sněží, je důležité nastavit v kalendáři sloty od hodnocení, abyste se ujistili, že se držíte svého plánu. To ukáže zaměstnanci, že máte skutečný zájem o to, aby jim pomohl růst (čím byste měli být), a povzbudíte je, aby se zlepšovali.
Celkově vzato chcete, aby zaměstnanec opustil místnost a cítil se spokojený s výkonem a prací. A pokud budete postupovat podle těchto kroků, měli byste být na správné cestě - i když musíte dát trochu konstruktivní kritiky.
Už jste někdy měli potíže s provedením kontroly výkonu? Pokud ano, připojte se ke konverzaci níže a dejte nám vědět.
