V důsledku toho mohou podniky odpovídajícím způsobem přizpůsobit svůj přístup - to, co funguje v jednom konkrétním sektoru nebo společnosti, nemusí fungovat v jiném. Dobrý manažer chápe motivace, kompetence a osobnosti lidí, kteří mají na starosti, a umí vyvážit několik stylů, aby z nich vytěžil to nejlepší. To zase vytváří šťastnější a produktivnější pracovní sílu.
Jaké jsou tedy různé typy řízení? Tradičně se dělí na dva druhy - klasický a moderní. Klasické styly byly mnohem delší a byly definovány sociálním vědcem Kurtem Lewinem, zatímco moderní styly byly identifikovány psychologem Daniel Golemanem. Jsou to následující:
Klasický
1. Autokratický
Shutterstock
Autokratický šéf, známý také jako směrnice nebo donucovací řízení, dělá věci pouze jedním způsobem: jejich cestou. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci nemají co říci o tom, jak se věci dělají, považují odborníci v oblasti řízení za kontraproduktivní; podceňovaní zaměstnanci pravděpodobně odejdou jinam, zanechají za sebou méně talentované pracovníky a vytvoří zastaralou a nevýraznou organizaci.
Přesto existují určité situace, kdy je zapotřebí autokratického vedení - obvykle v prostředích, v nichž je ohrožena osobní bezpečnost, například v armádě nebo na staveništích, kde je důležité dodržování instrukcí. Alternativně mohou noví zaměstnanci v organizaci potřebovat pečlivé vedení a kontrolu (nejprve zpočátku), aby pochopili jejich pracovní roli.
Eric Gill z University of St. Thomas University tvrdí, že navzdory svým širším negativním konotacím, autokracie prospívá společnostem, jak rostou. " To neznamená, že by se zralé podnikání mělo přejít na styl vedení shora dolů, " říká. „ To znamená, že by měli být přijímáni autokratičtí vůdci, aby se zvýšila efektivita v konkrétních odděleních. “
Příklad : Leonard D. Schaeffer
Bývalý generální ředitel kalifornského modrého kříže použil autokracii k přeměně bohatství jeho churavějící společnosti, přičemž naléhavá potřeba pozitivního jednání převažovala nad analýzou a konzultacemi s podřízenými. „ Autokracii bych nedefinoval jako někoho, kdo zbytečně šikanuje ostatní, “ říká, „ ale jako manažerský ekvivalent chirurga ER, který byl nucen udělat cokoli, aby zachránil pacientovi život “. Jakmile byla společnost na vyváženějším základě, opustil autokratickou metodu.
2. Demokratická
QZ
Jak název napovídá, demokratické (nebo participativní) vedení podporuje skupinový vstup, přičemž rozhodnutí jsou přijímána jako kolektivní. Výzkumy ukazují, že tento přístup je účinný a vede k vysoké úrovni produktivity a morálky mezi zaměstnanci, kteří se cítí oceněni a oceňováni, zejména v tvůrčích oborech.
Aby tento systém fungoval, je nábor klíčový. Zaměstnanci musí mít znalosti a odborné znalosti, aby mohli výrazně přispívat. Kromě toho je třeba vzít v úvahu, že při přijetí určitého postupu se mohou ti, kteří zastávali jiný směr, cítit odcizeni nebo ignorováni (i když tomu tak není). Rovněž stojí za zmínku, že v situacích, kdy je čas nezbytný - jako Schaefferova bojující společnost - může být vyžadováno autoritivnější vedení.
Příklad : Sergey Brin a Larry Page
Tvůrci společnosti Google původně najali zkušeného výkonného manažera Eric Schmidta, aby zahájili činnost v oblasti vyhledávačů a využili jeho zkušeností a instinktů ke spolupráci, aby prozkoumali a najali nejlepší talent. To mělo za cíl vytvořit malé týmy kvalifikovaných zaměstnanců, a tak vytvořit skupinu kreativity a nápadů, které viděly, že společnost rychle roste. Google stále používá tento přístup na současné stránce generálního ředitele, přičemž notoricky známý postup náboru zajišťuje, že společnost přijímá pouze to nejlepší.
3. Laissez-Faire
The New York Times
Laissez-faire neboli delegativní řízení je v mnoha ohledech protikladem autokracie, kdy vůdci zaujímají velmi volnou pozici a umožňují zaměstnancům přijímat rozhodnutí. Možná není překvapivé, že výzkum ukázal, že to vede k velmi nízké úrovni produktivity mezi pracovními silami.
V určitých prostředích to však může být velmi prospěšný přístup. V týmech, kde jsou zaměstnanci vysoce kvalifikovaní a kompetentní a jsou ve skutečnosti lépe informovaní než šéf, má smysl, aby manažer udělal krok zpět. Pochopení toho, že výkonní umělci jsou obvykle motivováni a reagují na nezávislost, může dobře fungovat pro všechny strany.
To je však klíčové - manažeři si také musí být jisti, že zaměstnanci mohou zvládnout svobodu. Bez ohledu na to, jak dobrý je někdo, musí každý jasně znát svou roli; je také důležité nezaměňovat laissez-faire vedení za žádné vedení. " Přístup laissez-faire je často zamítnut, " říká spisovatelka Kendra Cherry. " Ale pokud jsou členové skupiny vysoce kvalifikovaní a motivovaní, může to přinést vynikající výsledky. "
Příklad : Donna Karan
Zakladatel DKNY má pověst pro manažery, kteří se mohou rozhodovat, přičemž dohlížejí na jejich výkon a nabízejí nepřetržitou zpětnou vazbu. Role jsou jasně definovány a zaměstnanci jsou důvěryhodní při výkonu své práce; podporou takové autonomie je spokojenost s prací vysoká a zvyšuje se produktivita.
Moderní
4. Vizionář
cnbc
Vizionářský vůdce navrhuje určitý cíl nebo výsledek, aniž by kládl důraz na to, jak přesně tam tým nebo organizace dorazí, obvykle jako nedostatek technického know-how. V důsledku toho jsou zaměstnanci důvěryhodní, že přijdou s nezbytnými řešeními, která naplní vizi.
Tento styl vedení je obvykle významný v podnikatelských podnicích a jde spíše o motivaci a povzbuzení zaměstnanců, kteří pracují na splnění požadavků organizace. Proto musí být vizionářští vůdci inspirativními postavami, schopnými zachytit představivost a pěstovat loajalitu od svých zaměstnanců.
Příklad : Steve Jobs
Úlohy lze charakterizovat jako příklady jakéhokoli počtu stylů správy; Apple byl původně demokratický podnik, ale když byl příliš autokratický, byl nechvalně propuštěn. Ve svém druhém kouzle na technologického gigantu však znovu změnil svůj styl, obhajoval svou vizi společnosti a účinně ji sdělil svým zaměstnancům. " Je to šťastné místo v tom, že má opravdové věřící, " řekl Fortune anonymní Apple headhunter. " Lidé se připojují a zůstávají, protože věří v poslání společnosti, i když nejsou osobně šťastní ".
5. Přidružení
AP
Partnerské řízení je o tom, že manažeři budují pozitivní vztahy mezi sebou a svými zaměstnanci. Tento typ vedení funguje nejlépe v prostředích, kde je morálka nízká nebo kde existuje uvnitř skupiny nedůvěra nebo nesoulad.
Na druhou stranu, když nevyhnutelně vzniknou konflikty, nebudou manažeři přidružení v silném postavení, aby mohli problémy řešit přímo. Podle manažerského gurua Josepha Chrisa to může také vést k spokojenosti, protože neustálá pozitivní zpětná vazba vytváří „ neochotu usilovat o lepší “.
Klíčem k tomu, jak se tomu vyhnout, je uvědomit si potřebu změnit svůj styl v určitém okamžiku. " Když máte pocit, že se váš styl již nepřipojuje, je pravděpodobné, že jednáte s již bezpečným týmem, " říká konzultantka managementu Joanne Trotta. " To je klíčový okamžik, kdy byste si měli uvědomit, že je vyžadován jiný styl ."
Příklad : Sheryl Sandberg
Sandberg, která je COO Facebooku a zakladatelka skupiny pro rovnost žen a mužů LeanIn, je silným zastáncem budování a využívání týmové mentality, aby motivovala své zaměstnance k cílům.
6. Koučování
AP
Styl koučování je více oddaný rozvíjejícím se zaměstnancům a je více praktickou a osobní rolí. To funguje dobře v prostředích, kde jsou zaměstnanci motivováni a chtějí růst, a kde je třeba rozvíjet dovednosti, aby společnost mohla plnit své cíle.
Spousta toho, jak to funguje, závisí na klimatu, ve kterém podnik pracuje - tento přístup pravděpodobně nebude úspěšný, pokud bude nutné okamžitě dosáhnout výsledků. Může to také vést k tomu, že manažeři setrvávají se špatně fungujícími zaměstnanci, když je realita, že by měli být propuštěni.
V důsledku toho se Alyce Johnson z MIT domnívá, že by měly být stanoveny hranice. „ Zaměstnanci by neměli mít dojem, že koučování znamená, že jim manažeři nemohou říkat, co mají dělat, “ říká. „ Koučování je sofistikovaný styl řízení, který by měl budovat důvěru a kompetenci “.
Příklad : John Henry Patterson
Generální ředitel Národní pokladny Patterson byl kontroverzní postavou (zakázal nezdravá jídla z pracovních prostor a údajně propustil pracovníka, aby jezdil na koni nesprávně), přesto však pečlivě trénoval své zaměstnance podle svých vlastních standardů. Jedním takovým prodejcem byl Thomas Watson Sr, který založil globální IT gigant IBM; Watson byl velmi ovlivněn Pattersonovým stylem řízení a vybudoval kulturu společnosti na jeho image.
7. Pacesetting
Enthead
Pacesetting je jednou z více chválených technik v učebnici vedení s myšlenkou, že manažer, který vede příklad, je v souladu se svými zaměstnanci. Nemusí to však vždycky fungovat.
Pokud jsou standardy nastaveny příliš vysoko nebo je pracovní zátěž příliš intenzivní, zaměstnanci se stanou demoralizovanými a demotivovanými. V mnoha případech, pokud pracovníci nesledují nebo nemohou udržet krok, budou jednoduše nahrazeni. Není překvapením, že Goleman ve své počáteční studii zjistil, že „ častěji než ne, tempo jedovatého klimatu “.
Klíčem je skutečně jeho šetrné používání. „ Tento přístup funguje dobře, když jsou zaměstnanci motivovaní, vysoce kompetentní a vyžadují malý směr, “ tvrdí, jako dobrý příklad uvádí výzkum a vývoj a právní týmy. " Vzhledem k tomu, že talentovaný tým je v čele, dělá pacesetting právě to: práce se provádí včas nebo v předstihu ".
Příklad : Jack Welch
Bývalý generální ředitel společnosti General Electric byl možná nemilosrdným tempo, ale jeho 20leté funkční období v čele výrobního konglomerátu zaznamenalo nárůst hodnoty o více než 4000 procent, což je fenomenální číslo. Welch prosazoval neformální přístup, který mu umožňoval interakci se zaměstnanci na všech úrovních, ale byl také nesmírně náročný; v letech 1981 až 1985 snížil téměř 100 000 pracovníků ze mzdy, která byla považována za nedostatečně výkonnou.
8. Management Walking Around (MBWA)
Křemenná média
Ve věku, kdy kancelářská komunikace probíhá téměř výhradně e-mailem, obchodní trenérka Annie Stevens tvrdí, že řízení choděním - což je přesně to, co říká na plechovce - může vést k tomu, že se zaměstnanci budou více angažovat a produktivnější a zrušit vnímání vzdáleného a nevyzpytatelný šéf.
" Pomáhá vám být viditelnější, komunikovat se zaměstnanci, sdílet nápady a zvát návrhy, jak věci dělat lépe, " říká. To odráží sentimenty konzultanta pro management W. Edwards Deming, který jednou řekl, že: „ Pokud čekáte, až k vám lidé přijdou, budete mít jen malé problémy. Velké problémy jsou tam, kde si lidé ani neuvědomují, že ho mají - musíte je najít a najít “.
Příklad : Bill Hewlett a David Packard
Společnost MBWA byla popularizována společností Hewlett & Packard, která ji obhajovala jako nezbytný nástroj vedení v „ The HP Way“, jejich manažerské mantru.
Existuje celá řada variací na tato témata, ale hlavní myšlenkou jakéhokoli stylu řízení je to, že neexistuje žádné konkrétní právo ani špatné - zejména když se společnosti mění a vyvíjejí v závislosti na jejich potřebách.
Místo toho jsou manažeři nejúčinnější, když mohou prokázat rovnováhu mezi více než jedním stylem a přizpůsobit se různým cílům a různým lidem. Když špatní šéfové nepochopí tuto základní lekci vedení, mohou v důsledku toho trpět jak společnosti, tak zaměstnanci.
Souhlasíte s tímto hodnocením? Jaké tipy na správu máte? Dejte nám vědět v komentářích níže…
