Nejde jen o udržení lidí. Výkon vašeho týmu je přímo spojen s tím, jak se cítí zasnoubení a výzvou. Pokud jsou vaši zaměstnanci vybaveni širšími sadami dovedností, lepšími tréninkovými metodami a definovanějším přístupem k řešení jejich profesních cílů, uvidíte v jejich výstupu přímé výsledky, díky nimž je to nejen pro ně, ale také pro vás a vaši organizaci.
Jak tedy můžete tyto změny ovlivnit?
Sestavili jsme seznam nejlepších způsobů, jak začít; takto rozvíjet své zaměstnance…
1. Podívejte se nejprve do zrcadla
Nikdo nechce poslouchat vaši radu, ani vás brát vážně, pokud se nikdy nebudete chtít praktikovat to, co kázáte. Příkladem je jeden z nejúčinnějších způsobů, jak šířit vaše poselství, aniž byste museli lidi poučovat o jejich chování, a pokud jste úspěšní v tom, co děláte, pak se jej vaši zaměstnanci pokusí napodobit.
To může také znamenat sdílení vašich vlastních zkušeností s vašimi zaměstnanci. Vysvětlete, jak jste se v minulosti vyrovnali s určitými situacemi - dotkněte se nejen věcí, které jste udělali správně, ale hlavně důležitých chyb, které jste udělali. Dobří vůdci mentorují lidi, kteří mají na starosti, a než se budete moci snažit vést a rozvíjet ostatní, musíte být sami v prvotřídní formě.
2. Investujte finančně do svého týmu
Jak se říká: lidé jsou váš nejcennější zdroj; Proto se o ně musíte starat a brát jejich vývoj vážně. Pokud to znamená požádat své oddělení lidských zdrojů, aby dali ruce do kapsy, tak ať je to tak.
To nemusí nutně znamenat najímání motivačních řečníků nebo investování do zdokonalení školicích systémů; mohli byste například vyřadit svůj tým z kanceláře na výlet na pláž. Výhody smíchání věcí a nabídnutí zaměstnancům něčeho jiného jsou zřejmé pro všechny a v dlouhodobém horizontu bude jejich větší zapojení a dovednosti, které budou rozvíjet, ku prospěchu každého.
3. Nedávejte řešení - povzbuzujte je
Zaměstnanci nebudou nikdy postupovat, pokud jim budou dány odpovědi na jejich problémy. Místo toho byste se měli zaměřit na to, aby jim poskytli nástroje k dosažení jejich vlastních závěrů. To samozřejmě neznamená, že byste měli opustit své zaměstnance a říct jim, aby si vymysleli všechno sami; místo toho se pokuste z nich vycvičit a vyzvednout odpovědi. Nejenže to bude rozvíjet jejich analytické dovednosti, ale také to bude rozvíjet sebevědomí v jejich schopnost řešit problémy samostatně.
Navíc tím, že povzbuzujete své zaměstnance, aby převzali větší zodpovědnost, se jejich vedoucí dovednosti přirozeně také zlepší. Mít skupinu vůdců může posílit pouze váš tým, a tak nezapomínejte na tento cenný bod.
4. Delegujte úkoly
V souladu s tímto bodem je delegování odpovědnosti dalším důležitým vývojovým nástrojem. Jako manažer může být někdy snadné vyzkoušet a udělat všechno sami - zejména úkoly, které spotřebovávají velké množství vašeho drahocenného času - proto je důležité, abyste na palubu přivedli další.
Nejenže vám umožní soustředit se na jiné věci, ale také dá vašim zaměstnancům šanci zářit. Mohou například přistupovat k úkolu poněkud odlišným způsobem, nebo dokonce navrhnou efektivnější způsob, jak věci dělat úplně. Ať tak či onak, tak se vaši zaměstnanci budou učit - a kromě toho, pokud to bude třeba, můžete vždy poskytnout rady a rady.
Kromě toho nepodceňujte dopad, který to může mít na váš vlastní manažerský rozvoj. Schopnost vzdát se kontroly a důvěřovat svým zaměstnancům pomůže zajistit, aby se vám nedostala obávaná morální pustina z mikromanagementu, což je nemoc na pracovišti, která může mít katastrofálně negativní důsledky pro všechny zúčastněné.
5. Změřte výkon a poskytněte pravidelnou zpětnou vazbu
Ačkoli se termín „zpětná vazba“ stal v podnikových kruzích něčím jako v mluvě, je nepopiratelné, že v konceptu existuje hodnota. Udělejte si čas na pravidelné sezení s jednotlivými zaměstnanci - ať už formálně nebo neformálně - a diskutujte o tom, co se jim povedlo dobře a kde by se mohli zlepšit, poskytuje jasnou strukturu a vedení pro rozvoj zaměstnance.
To samozřejmě musí být provedeno taktně a pozitivně, ale také musí být kvantifikovatelné. Přestože skutečná hodnota výkonnostních metrik je stále otevřená debatě, je třeba určitým způsobem měřit, aby se zjistilo, kde je zaměstnanec a kde by měl být. Umožňuje vám jako vedoucímu zjistit, kde jsou silné a slabé stránky, a dává zaměstnanci něco konkrétního, na kterém se má pracovat.
Nezapomeňte, že hodnocení se netýká jen chvály nebo konstruktivní kritiky. Zeptejte se každého z vašich zaměstnanců, jaké jsou jejich cíle a ambice a jak se cítí ve svém pracovním prostředí. Rozvoj je přece jen obousměrná ulice a to, co říká váš zaměstnanec, je stejně důležité jako to, co musíte říci.
6. Přizpůsobit plány rozvoje jednotlivci
Ačkoli hodnocení jsou cennou metodou vývoje, jsou v podstatě zbytečná, pokud se neuskuteční výsledky diskuse; proto je důležité vytvořit plán rozvoje u každého jednotlivého zaměstnance.
Klíčovým slovem je však „individuální“. Mnoho organizací - ať už vědomě či jinak - je vinno za plošný přístup ke strategii postupu zaměstnanců, pokud je skutečností, že cíle, kompetence a ambice každého jednotlivého zaměstnance jsou odlišné. V důsledku toho nejsou uspokojeny potřeby a růst může být zakrslý, což vede k nespokojenosti a rozpojení.
Ujistěte se, že každý jednotlivec má plán rozvoje, který je přizpůsoben speciálně pro ně. Pro jednoho zaměstnance by to mohlo znamenat získání většího vystavení v konkrétním oddělení, zatímco u jiného by to mohlo být rozvíjení širšího pocitu komerčního povědomí. Pamatujte: čím více je plán přizpůsoben, tím lepší budou výsledky.
7. Rozšiřte obzory vašich zaměstnanců
Ve větších organizacích s více odděleními může být tajemství to, že vědí, co přesně dělají ve čtvrtém patře. Tento nedostatek soudržnosti a porozumění však může mít negativní dopad na výkonnost společnosti i na rozvoj jejích zaměstnanců.
Pokud to příležitost dovolí, zajistěte, aby vaši zaměstnanci trávili čas v různých odděleních, získali základní znalosti o tom, co ostatní dělají a jak by to mohlo potenciálně ovlivnit nebo zlepšit jejich současnou roli. Vystavení se většímu obrazu a pochopení toho, jak každá sekce přispívá k celkovému cíli společnosti, odrazuje od lineárního myšlení a rozšiřuje obzory, což vede k dynamičtějšímu a otevřenějšímu způsobu práce.
Navíc by to mohlo vést k tomu, že zaměstnanec odhalí své skutečné povolání. Součástí vaší rozvojové odpovědnosti je pomáhat lidem najít štěstí v jejich roli, takže pokud se Hannah z vašeho auditorského týmu vrátí a vysvětlí, že ji milovala dva týdny s Fúze a akvizice, zkuste zařídit delší přidělení nebo trvalý převod. Můžete ztratit dobrého člena týmu, ale pokud budou šťastnější a efektivnější někde jinde, zkuste to respektovat a povolit.
Rozvíjení zaměstnanců znamená více než jen provádění lekce školení nebo pokus o mentorování. Nejlepší manažeři chápou důležitost svých lidí a dávají přednost jejich postupu a spokojenosti před všemi ostatními aspekty role.
Je to také vzájemný proces: schopnosti vašeho týmu se budou zvyšovat a vaši zaměstnanci ocení a prokáží loajalitu k vám.
Pokud jste tak již neučinili, ujistěte se, že věnujete čas a zdroje tomuto nesmírně důležitému úkolu - nebo riskujete, že vás opustí vaši nejlepší lidé.
Jakými dalšími způsoby můžete rozvíjet své zaměstnance? Dejte nám vědět v sekci níže ...
